Open Universiteit

Please use this identifier to cite or link to this item: http://hdl.handle.net/1820/5909
Title: Lokaal interacteren bij verandertrajecten. Confrontatie met meerdere verandertrajecten tegelijkertijd 'een kwestie van selecteren en waarderen'
Authors: Bijkerk, GJ
Keywords: Gelijktijdig
Tegelijkertijd
Verandertrajecten
Selecteren
Waarderen
Netwerken
Reciproke
Factoren
Dynamieken
Medewerkers
Issue Date: 27-Aug-2014
Publisher: Open Universiteit Nederland
Abstract: De gedragskeuzes in en betekenisgeving aan een dynamische omgeving met veel formele verandertrajecten zijn het onderwerp van dit onderzoek. Het onderzoek raakt daarmee het vakgebied verandermanagement, waarbij de benadering van het onderwerp plaatsvindt vanuit sociaal constructionistisch perspectief. De onderstaande onderzoeksvraag staat in het onderzoek centraal: Hoe verlopen dynamieken van selecteren en waarderen door medewerkers in een situatie waarbij er sprake is van meerdere verandertrajecten tegelijkertijd en welke factoren spelen daarbij een rol? Het empirisch onderzoek is exploratief van aard en is uitgevoerd bij een bank-organisatie die te maken heeft me een continue stroom aan gebeurtenissen. De keuze voor de netwerkgroepen is bepaald door de aanwezigheid en afwezigheid van wederkerigheid tussen de leden van de netwerkgroep. Bepaald is of de uitkomsten van de reciproke netwerkgroep consistent zijn voor reciproke netwerkgroepen. Het gemiddelde aantal genoemde veranderingen per medewerker is drie tot vier. Het maakt daarbij niet uit aan welke groep de geïnterviewde deelneemt. Vrijwel alle genoemde veranderingen spelen tegelijkertijd. Regelmatig is door de medewerkers aangegeven dat er veel meer veranderingen zijn dan de genoemde veranderingen tijdens het tijdlijnonderzoek. Duidelijk blijkt dat binnen de reciproke netwerkgroepen vaker eenzelfde verandering genoemd wordt dan bij het enkelvoudige netwerk. Het netwerk waar de respondent deel van uit maakt is duidelijk van invloed op het proces van selecteren. De factoren die van invloed op het selectieproces zijn, betreffen de mate waarop de verandering invloed heeft op mensen, werk of cultuur. Daarbij doet de verandering op emotioneel vlak iets met de respondent. Uit het uitgevoerde empirische onderzoek blijkt, dat bij het waarderen van veranderingen meerdere factoren een rol spelen, zoals ervaringen uit het verleden, betrokkenheid bij de verandering, het bekend zijn met het doel van de verandering en het als kans of bedreiging zien van de verandering. In het empirisch onderzoek worden een drietal veranderingen meermaals gekozen voor verdieping met open vragen. Een nadere kwalitatieve analyse van de antwoorden toont echter aan dat geen overeenkomsten in de antwoorden binnen de netwerkgroepen kan worden aangetoond. Daar waar sprake is van overeenkomsten in de antwoorden, beperken deze overeenkomsten zich niet tot de specifieke groep waar de antwoorden door zijn gegeven. Een relatie tussen het netwerk en het waarderingsproces is niet aangetoond. Over het verloop van de dynamieken van selecteren en waarderen door medewerkers is uit het uitgevoerde empirische onderzoek gebleken dat medewerkers met elkaar spreken over de verandering ter afstemming en toetsing van de eigen beelden en ter beantwoording van de bij een ieder levende vragen. Door het verkrijgen van antwoorden op de vragen, wordt de onzekerheid over de verandering beperkt. Er is op dat moment sprake van betekenisvorming. Het ontbreken van duidelijkheid over de verandering beïnvloedt de waardering negatief. De negatieve waardering kan daarom vermoedelijk positief beïnvloed worden door helderheid te geven over het doel van de verandering en de aanwezige vragen over de verandering bij medewerkers te beantwoorden. Indien de aanwezige vragen over de verandering niet kunnen worden beantwoord, dan is het van belang dit te benoemen. Het verschaft duidelijkheid over de situatie en daar is behoefte aan. Een goede informatievoorziening bij de implementatie van veranderingen is van groot belang. Veranderingen die in de betekenisgeving als een kans worden gezien (lees: ‘gewaardeerd’) hebben aspecten in zich van een grotere verantwoordelijkheid, betrokkenheid, meer aandacht voor de klant en de voordelen voor de lange termijn. Daar waar de manager op deze punten een positieve invloed kan uitoefenen, dan is dat zeker aan te bevelen voor een goede implementatie van de verandering
URI: http://hdl.handle.net/1820/5909
Appears in Collections:MSc Management Science

Files in This Item:
File Description SizeFormat 
Bijkerk G scriptie (definitief).pdf1.7 MBAdobe PDFView/Open


Items in DSpace are protected by copyright, with all rights reserved, unless otherwise indicated.